Amit a diákmunkáról tudni kell I.
2004/12/31 03:46
2881 megtekintés
A cikk már legalább egy éve nem frissült, az akkor még aktuális információk lehet, hogy mára elavultak.
Háromrészes sorozatunk a diákok munkavállalásának jogi körülményeit járja körül.

Egyéni munkavállalás

A Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény (továbbiakban Mt.) 72. §-ának (3) bekezdése meghatározza, hogy ki minősül munkajogi szempontból fiatalkorúnak. Ennek értelmében fiatalkorú az a személy, aki a 18. életévét még nem töltötte be. A fiatalkorúak védelmét biztosító speciális rendelkezésnek már a munkaviszony létesítésekor jelentősége van. Az Mt. 72. §-a értelmében munkaviszonyt - főszabály szerint - munkavállalóként az létesíthet, aki a tankötelezettségét teljesítette. Főszabály alóli kivételként a törvény 72. §-ának (4) bekezdése lehetőséget biztosít arra, hogy bizonyos személyek annak ellenére, hogy tankötelezettségüket nem vagy még nem teljesítették, munkát vállalhassanak. 14. életévének betöltése után munkaviszonyt létesíthet az a tanuló, aki

  • tankötelezettségét a felnőttek iskolai rendszerű oktatásában vagy iskolai rendszeren kívüli oktatásban teljesíti, továbbá
  • aki alap-, illetve középfokú nevelési-oktatási intézmény nappali tagozatán folytat tanulmányokat, az iskolai szünet időtartama alatt, valamint
  • az a személy, akinek tankötelezettsége felmentés folytán szűnt meg.

Közszolgálati jogviszonyt fiatalkorú cselekvőképessége hiányában nem létesíthet. Az a 18. életévét be nem töltött személy azonban, aki a házasságkötés folytán (a Ptk. szerint) nagykorúságot és így cselekvőképességet is szerzett, lehet közszolgálati jogviszony alanya, s rá az Mt. fiatalkorúakra vonatkozó speciális szabályai irányadóak. Munkaviszony létesítésekor a törvényes képviselő hozzájárulása csak akkor szükséges, ha a fiatalkorú munkavállaló 16. életévét még nem töltötte be. Fontosnak tartjuk megjegyezni, hogy a korábbi jogi szabályozástól eltérően nemcsak az első munkába állás, hanem a 16. életév betöltéséig valamennyi munkaviszony, illetve közalkalmazotti jogviszony létesítésének elengedhetetlen kelléke a törvényes képviselő hozzájárulása. Bár a törvény nem írja elő a hozzájárulás írásba foglalását, ám az esetleges problémák elkerülése végett ez mindenképpen célszerű.

Ezen túlmenően a munkaviszony létesítéséhez más engedély nem szükséges. Alkalmazási, képesítési feltételeket csak jogszabály határozhat meg. Az Alkotmány 66. §-ának (3) bekezdése szerint munkavégzés során a fiatalkorúak védelmét külön jogszabályban is biztosítani kell. E tárgyban tartalmaz rendelkezéseket az Mt. 75 §-ának (1) bekezdése is, amikor kimondja, hogy fiatalkorúakat nem szabad olyan munkakörben foglalkoztatni, amely testi alkatára, illetve fejlettségére hátrányos következménnyel járhat. Azokat a munkaköröket, amelyekben fiatalkorú nem vagy csak meghatározott munkafeltételekkel, illetve előzetes orvosi vizsgálat alapján foglalkoztathatók, a 6/1982. (VI. 22.) EÜM rendelet határozza meg. A fiatalkorú egészségét, testi épségét, egészséges fejlődését szem előtt tartó foglalkoztatását írja elő a munkavédelemről szóló 1993. évi XCIII. törvény. A megkötött munkaszerződést az Mt. alapján írásba kell foglalni, amelyben meg kell határozni a munkavállaló személyi alapbérét, munkakörét, a munkavégzés helyét. A felek ezen túlmenően más kérdésben is megállapodhatnak.

Mivel a diákok munkavállalása a nyári iskolai szünetre korlátozódik, célszerű a határozott idejű munkaviszonyra vonatkozó törvényi rendelkezéseket alkalmazni. Speciális szabályok érvényesülnek a fiatalkorúak vonatkozásában a munkavégzés során is. Éjszakai munkára - azaz este 10 órától reggel 6 óráig - nem lehet igénybe venni. Ettől a szabálytól a munkavállaló beleegyezése esetén sem lehet eltérni. Ugyancsak kötelező az a szabály, amely szerint fiatalkorúra vonatkozóan túlmunkát (készenlétet) elrendelni nem lehet, még elemi csapás, baleset, súlyos kár esetén sem. A fiatalkorúaknak a törvény alapján más munkavállalókhoz képest több szabadság jár, hiszen őket az életkoruk vagy a besorolásuk alapján járó alapszabadságon túl évente öt munkanap pótszabadság is megilleti. Ezen a jogcímen a fiatalkorúnak pótszabadság utoljára abban az évben jár, amelyben 18. életévét betölti. A Legfelsőbb Bíróság Munkaügyi Kollégiumának állásfoglalása szerint a fent említett pótszabadságra (illetve annak időarányos részére) a fiatalkorú akkor is jogosult, ha az adott évben a 18. születésnapját követően létesít munkaviszonyt.

A munka díjazására eltérő szabályok nem vonatkoznak. Ennek kiemelése azért szükséges, mert az Mt. 5. §-ában megfogalmazott hátrányos megkülönböztetés tilalmát hagyják figyelmen kívül azok a munkáltatók, akik kevesebb munkabért állapítanak meg a fiatalkorú munkavállaló számára, mint azonos munkakörben, azonos feltételek mellett, azonos teljesítményt nyújtó más munkavállalóknak. Ez természetesen nem zárja ki, hogy ott ahol a teljesítmény nem vagy nem megfelelően mérhető, a fiatalkorúnak illetve diáknak alacsonyabb személyi alapbért állapítsanak meg, mint nagyobb szakmai ismeretekkel rendelkező, idősebb kollegáinak, a jogszabály által meghatározott minimálbér azonban ilyenkor sem hagyható figyelmen kívül. A munkáltató kártérítési felelősségét meghatározó rendelkezések között is található a fiatalkorúakra vonatkozó speciális szabály, amelynek jelentősége lehet nyári munkavállalás esetén is.

Az Mt. 184. §-ának (2) bekezdése szerint a fiatalkorúnak - a munkáltató felelőssége alapján - nyújtandó kártérítés mértékét a 18. életév betöltésekor, illetve a szakképzettség elnyerése érdekében folytatott tanulmányok befejezését követő egy év elteltével felül kell vizsgálni, és a változásoknak megfelelően kell a kártérítés mértékét megállapítani. (Ezzel ellentétben más munkavállalók esetén a munkáltató által fizetendő kártérítés módosítására a körülmények változása után kerülhet sor.) Abban az esetben azonban, ha a diák okoz kárt munkáltatójának, más munkavállalókhoz hasonlóan felel az okozott kárért. Gondatlan károkozás esetén a kártérítés mértéke legfeljebb egy havi átlagkeresetének 50%-a lehet. Ha a károkozás szándékos volt, a kártérítés mértéke nincs korlátozva, s a diáknak a teljes kárt meg kell térítenie. A törvény értelmében azonban a bizonyítási teher a munkáltatóé, hiszen neki kell bizonyítania, hogy a kár bekövetkezett, az a munkavállaló vétkes kötelezettség szegése miatt keletkezett, valamint meg kell jelölnie a kár mértékét is. A határozott idejű munkaszerződés általában a határozott idő lejártával szűnik meg minden további cselekmény nélkül. Előfordulhat azonban, hogy a határozott idő letelte előtt valamelyik fél a szerződést szeretné megszüntetni.

Erre a következő lehetőségek adódnak:

  • közös megegyezéses megszüntetés,
  • rendkívüli felmondással történő megszüntetés,
  • azonnali hatállyal próbaidő kikötése esetén, annak tartama alatt,
  • a munkáltató a hátralévő időre járó átlagkeresetet előre megfizeti a munkavállalónak.

A fenti megszüntetési módok egyikéhez sem kapcsolódik a végkielégítés. Előfordulhat, hogy a diákok és az őket foglalkoztatók között jogvita keletkezik. A megbízás polgári jogi jogviszony, éppen ezért az ebből folyó igények polgári peres úton bíróság előtt érvényesíthetők. A munkaviszonyból származó igények - amelyek munkaügyi jogvita alapját képezik - érvényesítése speciális bíróság, a munkaügyi bíróság előtt lehetséges.

Csatlakozz hozzánk!

Ajánljuk

European Schoolnet Academy Ingyenes online tanfolyamok tanároknak
School Education Gateway Ingyenes tanfolyamok és sok más tanárok számára
ENABLE pilot Program iskoláknak a bullying ellen
eBiztonság Minősítés Minősítési rendszer oktatási intézményeknek