Az elmúlt évek tapasztalatai azt mutatják: könnyebb egy vállalaton belül mozogni, mint a vállalatok között, ami azt jelenti, hogy már a legelső munkahely kiválasztásánál érdemes a szempontokat tudatosan átgondolni. Egy-két évet dolgozni egy cégnél ma már nem számít tapasztalatnak. Ezalatt ugyanis sem az adott pozíciót, sem a piacot, sem az adott régióban a piac helyzetét nem lehet kellőképpen megismerni - véli Franck Moulin, aki szerint az új belépő egy évig tanul, egy évig produkál, és egy évig tanít. Ehhez minimum három évet kell egy adott helyen, adott pozícióban eltölteni. Ha a három említett környezeti elemből egy változik, azt előrelépésnek lehet tekinteni, ami újabb tanulási lavinát indukál. Ha mindhárom tekintetben - piac, régi és pozíció - változik a környezet, az azt jelenti, hogy az illető elölről kezdi karrierje építését.
Az érzelmi intelligencia
Ez ma már egyre nehezebb, még akkor is, ha az új gazdaságban - éppen a rugalmasság képességének kifejlődése miatt - eddig soha nem látott karrierek és újrakezdések történhetnek. Aki nem képezi tovább magát, az ott ragad, ahol éppen van. De csak addig, amíg nem jön egy nála frissebb tudással rendelkező kolléga. Van egy papíron nem kimutatható tényező, amelynek hiánya akár elbocsátáshoz vezethet. Ez pedig az érzelmi intelligencia (nem összekeverendő az intelligencia hányadossal, vagyis az IQ-val)- hangsúlyozza a P& Bert vezetője. Az EI (emotional intelligence) az emberről szól. Önismeretet, empátiát, motivációt, szociális készséget jelent, és a gyorsan változó környezetben a siker 90 százalékban ezeknek a tényezőknek köszönhető. A gyártó cég a vevő igényeire koncentrál, egy cégcsoport vezérigazgatójának a konfliktuskezelésben kell jártasnak lennie, egy nehézségekkel küzdő ágazatban működő cég középvezetője pedig empátia, és a változás menedzselésének képessége nélkül nem lesz sikeres.
De mit is jelent mindez a gyakorlatban? Fröhlich Péter a személyiségi jegyek felértékelődését hangsúlyozza. Amíg korábban elég volt, ha a felsővezetők tudtak "az emberek nyelvén", ez ma már a középvezetőktől is elvárás. Sőt, annál fontosabb, minél inkább tudásalapú egy szervezet. Az egyre laposabb szervezetek megkövetelik, hogy az abban dolgozók sokkal többet tudjanak, mint a szűken vett szakterületük. Nincs olyan erős számonkérési rendszer, a dolgozók nagyobb bizalmat kapnak. Ilyen értelemben megszűnik a frusztráló munkahelyi környezet, ám a szélesedő felelősségi körök az egyének felelősségérzetét tágítják ki. A felelősséggel pedig az innovációra vonatkozó elvárás is megnő. Azt azonban nem szabad elfelejteni, hogy egy szintnél lejjebb nem vihető a felelősség. Legvégül mindenért a szervezet tetején állók felelnek.
A munkaerő mint versenytényező
A munkatársak minősége soha nem látott mértékben versenypiaci tényezővé vált. Az Internet terjedésével párhuzamosan csökken az információ értéke, ám megnő az ötlete szerepe, és az agy, vagyis a tudás ára. A cégek a minél hatékonyabb működésre törekszenek. Lehet távmunkában, lehet rugalmas időbeosztásban dolgozni, de az elvégzett feladatról egyszer számot kell adni. Egy vállalat versenypiaci pozícióját pedig egyre jobban befolyásolja, hogy mennyire jó - innovatív, specializált tudással rendelkező, megbízható, a céghez lojális - emberekkel veszi körül magát. A munkavállaló szempontjából a siker kulcsa pedig a non-stop tanulás és a hálózat építése lett. Az "életfogytig tanulás" már nem egy divatos kifejezés, hanem a túlélés egyik kulcsa. Miközben ez válik a siker zálogává, a tudáspiacon egyre nagyobb kettészakadás figyelhető meg. A társadalom egyik oldalán állnak a kékgallérosok, akik érzik és élvezik az életszínvonal emelkedését, de valójában nem ők állítják elő. A másik oldalon pedig a "tudók" állnak. A képzés pedig nem más, mint az informálódás, az olvasás, a plusz aktivitások.
