"Nincs két egyforma ember" - tartja a mondás.- És ez így igaz: az emberek személyiségüket, képességeiket, motivációikat tekintve nagyon különbözők, és ezek az egyéni eltérések nyomon követhetők a munkavégzéskor is. Csak az a munkavállaló tudja a rá bízott feladatokat mindenki megelégedésére elvégezni, aki képességeinek, tudásának, érdeklődésének leginkább megfelelő munkakörben tevékenykedhet.
Ebben a kiválasztási folyamatban segítenek a pszichológiai tesztek, melyekkel feltárhatóak a speciális és általános képességek, alapvető személyiségvonások és tulajdonságok. A rutinos és kellően felvértezett álláskeresőt már meg sem lepi, ha a felvételi interjút kiegészíti egy hosszadalmas tesztelés is. Teszteket készíthetnek a vállalat székhelyén, fejvadászcégeknél, illetve erre specializálódott központokban.
Miért alkalmaznak teszteket?
A válasz elég egyszerű: a tesztek objektívek, míg az emberi döntések - bármennyire is igyekszünk reálisan megítélni valamit, valakit vagy egy helyzetet - szubjektívek. A tesztek elvégzése minimalizálja a cégek kockázatát, hosszabb távon költségkímélők, hiszen az így kiválasztott munkaerő nagy valószínűséggel hatékonyabban dolgozik majd a vállalatnál. Ugyanakkor sokszor a jelentkező is igazságosabbnak érzi a teszt alapján való döntést, mint a csupán szimpátián alapulót.
Bár a tesztek nagyon hasznosak, jelentőségüket mégsem szabad túlértékelni. Csupán eszközök az emberben rejlő lehetőségek feltárására. A szakmailag is megalapozott tesztelést ezért kiegészíti személyes beszélgetés is a tesztek által nyert eredményekről.
Személyiségvizsgáló tesztek
Nem csalás, és nem ámítás, mindannyian "végzünk" személyiségvizsgálatot: sokszor elég néhány másodpercnyi megfigyelés ahhoz, hogy hosszú távra szóló következtetést vonjunk le másokról. Van, amikor kiderül, kiváló emberismerők vagyunk, máskor viszont bebizonyosodik, hogy elhamarkodott következtetéseink könnyen tévútra vezethetnek bennünket. A személyiségpszichológusok óva intenek attól, hogy lebecsüljük a személyiség sokféleségét, és felhívják a figyelmünket arra, hogy legyünk kritikusak másokról alkotott benyomásainkat illetően.
A tudományosság szintjének eléréséhez az alábbi két kritériumnak kell megfelelni: egy jó vizsgálatnak megbízhatónak és érvényesnek kell lennie. De mit is jelent ez? Egy vizsgálati módszer akkor megbízható, ha különböző időpontokban megismételve is közel hasonló eredményeket ad (nem tekinthető jónak egy olyan teszt, amely egyszer kifelé forduló, magas önértékelésű, erőteljes személyiségként, rá néhány hónapra pedig, visszahúzódó, szorongó emberként jellemzi ugyanazt a személyt). Az érvényesség garantálja, hogy a teszt azt méri, aminek a mérésére szánták (egy motivációs állapotot vizsgáló kérdőív valóban a segítőkészségre való hajlandóságot vizsgálja-e).
A személyiségtesztek két nagyobb csoportra oszthatók
- A személyiség-kérdőívek ún. papír-ceruzás felmérések, azaz saját kitöltésen alapulnak. A válaszadó saját (bizonyos helyzetekben adott) reakcióiról és érzéseiről számol be. Minden vizsgálati személynek ugyanazokat a kérdéseket teszik fel, és a válaszokat általában olyan formában kérik, amely gyors - akár számítógépes - kiértékelést tesz lehetővé. A kérdésekre adott válaszok különböző személyiségdimenziókat mérnek. A kérdőíves módszerek tudományosak, megbízhatóak és objektívek, ám időnként felszínesnek és mesterkéltnek tűnhetnek. A munkapszichológia területén egyre inkább elterjedőben vannak a szoftver alapú pszichológiai vizsgálatok, melyek lassan átveszik a hagyományos kérdőívek helyét. Kezelésük egyszerű és gyors, emellett megkönnyítik a pszichológusok kiértékelési munkáját.
- A projektív tesztek a személyiség mélyebb rétegeit vizsgálják. Elsősorban olyan pszichológusok alkalmazzák, akik a tudattalan kívánságok, motivációk és konfliktusok iránt érdeklődnek. A projektív teszt többértelmű ingert (pl. tintafoltot, elmosódott vagy több értelmű ábrát) jelent a személynek, melybe - mivel nincs előre meghatározott és helyes válasz - saját személyiségét vetíti, projektálja bele. A projektív tesztek az egyén képzeletét használják ki, és arra a feltevésre támaszkodnak, hogy az egyén képzeletének termékei révén felfed valamit önmagából.
CPI-teszt
A Kaliforniai Pszichológiai Kérdőív (California Psychological Inventory - CPI) egyike a hazánkban legáltalánosabban elterjedt papír-ceruza teszteknek, éppúgy használják kutatási célokra, mint pályaválasztási és munkaerő-kiválasztási feladatokban. Népszerűségének és széles körű felhasználhatóságának titka, hogy a CPI nem klinikai tesztmódszer, hanem tudományos igényességet és mindennapi, praktikus emberismereti szempontokat igyekszik ötvözni, az emberek társas viselkedésének jellemzése a célja. Mivel használata viszonylag egyszerű, előszeretettel alkalmazzák az üzleti életben vezetői kiválasztásra vagy a munkahelyi teljesítmény, beilleszkedés bejóslására.
A teszt előfeltevése az, hogy a személyiség olyan állandó tulajdonságokkal rendelkezik, amelyek irányítják és motiválják a viselkedést, alkalmazkodást, illetve, hogy a személyiségvonásokat tekintve mindenki rendelkezik egy adott szinttel, az egyének közötti különbség pedig mérhető és viszonyítható. A teszt legelterjedtebb változata 480 állítást tartalmaz, melyekre a kitöltő igennel vagy nemmel válaszolhat. Az átlagos kitöltési idő 45-60 perc.
A CPI teszt 18 skálából épül fel, melyek összességében a személyiség majd minden területéről adnak információkat, és feltárják a viselkedés, szociális alkalmazkodás, érzelmi, teljesítmény motivációs, intellektuális és morális hátterét. A 18 skála 4 nagyobb osztályba csoportosítható:
- Az I. csoportba tartoznak az interperszonális hatékonyság, kiegyensúlyozottság, szociális ügyesség és önbizalom mutatói. Ez méri a vezetői beállítódás, ambíciószintjét, a társas fellépés és önbizalom, önelfogadás aktuális állapotát.
- A II. csoport a szocializáltság, szociális érettség, felelősségérzet és a személyiség érték-rendszerének állapotát világítja át. Információkat ad a vizsgált személy megbízhatóságáról, önkontrolljáról és toleranciaszintjéről. Rámutat arra, hogy az egyén számára mennyire egyeztethetőek össze az egyéni és közösségi célok.
- A III. skálacsoport a teljesítménymotiváció szintjét tárja fel. Segítségével eldönthető: az illető inkább egyénileg törekszik a sikerre vagy csapatjátékos.
- A IV. csoport mutatja meg az érdeklődés irányultságát és az intellektus jellemzőit, különleges képességeket is mérve, mint pl. nőiesség vagy pszichológiai érzék.
A teszt kiértékelését hasonlóan más pszichológiai tesztekhez csak speciálisan képzett pszichológusok végezhetik, laikusok kezében még a viszonylag egyértelmű és egyszerűen kezelhető CPI alkalmazása is súlyos visszaélésekre és durva tévedésekre ad lehetőséget.
Csoportos kiválasztási módszerek
Az egyik leghatékonyabb csoportos kiválasztási eljárás a hazánkban is elterjedőben lévő Assessment/Developement Centre módszer (Értékelő/Fejlesztő Központ), amely egy összetett, sok szempontot magában foglaló speciális módszeregyüttes a munkaerő fejlesztése és értékelése területén. Népszerűségét és széles körű elterjedtségét magyarázza, hogy lehetőséget nyújt a vizsgált személyek erősségeinek és fejlődési szükségleteinek életszerű és megbízható vizsgálatára.
Mi az Értékelő/Fejlesztő Központ? Az Értékelő/Fejlesztő Központ különböző szempontok alapján azt elemzi, hogy milyen tényezők fontosak a hatékony munkateljesítmény szempontjából (pl. kommunikációs képességek, meggyőzési készség, döntési hatékonyság, kreativitás, vállalkozó szellem). A különféle (egyéni, csoportos, tényfeltáró, prezentációs) gyakorlatok során alapos képet kaphatunk a jelöltek képességeiről.
Az itt elvégzendő feladatok többsége felvet egy vállalati konfliktust - vezetői, marketing stb. témákban -, melyhez részletes helyzet- és problémajellemzés is kapcsolódik. A gyakorlat sikeres megoldásához többek között jó szervezőkészségre, stratégiai tervezőképességre, jó kommunikációs adottságokra és döntési hatékonyságra van szükség. E gyakorlatok egy része csoportos jellegű, azaz 6-8 fős teamekben zajlik.
Ha a gyakorlat eltérő szerepeket feltételez, a résztvevők különféle információkkal rendelkeznek, melyeket - a siker érdekében - meg kell osztaniuk a többiekkel. Ha a gyakorlat azonos szerepekre íródott, akkor minden résztvevő ugyanazokkal az információkkal rendelkezik, s együtt kell dolgozniuk a megállapodás érdekében.
A feladatok egy másik típusában a résztvevőknek írásban kell dolgozniuk. Az "irattárcagyakorlatban" például fontossági sorrend alapján kell elrendezni egyes iratokat, illetve feljegyzéseket és jelentéseket kell készíteni.
Az eredmények feldolgozása
Az Értékelő/Fejlesztő Központ által nyert információk rendkívül összetettek. A vizsgálatban ezért több megfigyelő és felmérő szakember vesz részt, s a teamben képviselteti magát a megbízó cég és külső szakember egyaránt. A kapott adatokat számítógéppel dolgozzák fel, mely rangsorolja a jelölteket, és a vizsgált személyeket egy elfogadott normához viszonyítja.
